Economía

DOSSIER: El trabajo en Cuba


 
Presentación de Elías Amor enviada a “Abriendo Espacios" - Itinerario de Pensamiento para Cuba.

Elías Amor.
 
 
 
La existencia de un mercado laboral competitivo, flexible, en el que oferta y demanda se regulen de forma adecuada, es una condición necesaria para el funcionamiento de una economía. Los trabajadores deben estar en condiciones de ofrecer sus cualificaciones a las empresas que las necesitan para ser productivas, y estas, por su parte, demandar las competencias que precisan para poder ejecutar sus procesos de producción en condiciones de eficiencia y competitividad.

La participación de los agentes económicos y sociales contribuye al desarrollo de la negociación colectiva, que es uno de los ejes de la concertación social, factor clave para un crecimiento sostenible y ordenado, en el que se contemplen los derechos y deberes de los trabajadores y las políticas de contratación. Las normas que regulan el funcionamiento del mercado de trabajo deben ajustarse a esos requerimientos para ser efectivas. El sistema educativo y formativo se encuentra estrechamente relacionado con el mercado laboral, en el que rigen principios microeconómicos bien estudiados por la ciencia económica.
 
Por desgracia, en Cuba no existe un mercado laboral de estas características. Ni tan siquiera es una mínima aproximación. A modo de resumen general, se podría afirmar que la revolución cubana no ha supuesto beneficios para los trabajadores cubanos. Es cierto que desde un primer momento, las autoridades utilizaron la propaganda para denunciar las injusticias del pasado, reivindicando el interés de los trabajadores para dirigir sus promesas de bienestar, pero ello no resultó en una mejora de las condiciones del mercado laboral.
 
Los primeros años del proceso revolucionario estuvieron plagados de ofertas demagógicas, a veces extravagantes, sobre el destino que esperaba a obreros y campesinos. El “hombre nuevo” inspirado en el Che, sería el paradigma de la revolución y de los objetivos a alcanzar. Para dar contenido a las propuestas de índole laboral a partir de 1960 se fueron adoptando determinadas medidas pero al año siguiente, conforme se agotaban los efectos expansivos de la economía, empezaron a producirse dificultades de todo tipo.
 
Castro era consciente de los efectos del cambio geopolítico que había impuesto en la Isla, del coste económico y social de las expropiaciones sin compensación, y del impacto que de los distintos objetivos de la revolución, y aprovechaba aquellos discursos ante las masas para advertir al pueblo trabajador que había que aceptar sacrificios inevitables para anunciar, a continuación, un futuro mejor y de prosperidad.
 
De ese modo, en noviembre de 1961, en el XI Congreso de la CTC los trabajadores cubanos, que desde los años 40 habían conseguido derechos inexistentes en otros países de desarrollo superior, se vieron privados de los mismos. Tan solo unos meses más tarde se instauraba el sistema de racionamiento con sus efectos devastadores sobre las condiciones de vida. El trabajador cubano sufrió así de un duro ajuste, tanto como consumidor, como productor.
 
Eran años de euforia y Fidel Castro tuvo una gran habilidad para sacar provecho del estado de ánimo para conducir la revolución un proceso de colectivización no observado en otros países. Los trabajadores se prepararon a aceptar, con cierta resignación, desvíos, racionamientos, guardias, retrocesos en los derechos y rigores. A modo de resumen, se puede afirmar que los primeros tres lustros de la llamada revolución fueron de sacrificios continuos para los trabajadores. Tampoco se puede ignorar que algunos grupos de trabajadores, sobre todo los que pertenecían a los estratos más bajos de la sociedad, mejoraron su situación con respecto a la anterior.
 
Para gran número de ellos desapareció por algún tiempo el fantasma del paro, sustituido a partir de entonces por un “casi pleno desempleo artificial”, basado en la existencia de plantillas infladas. Otros trabajadores se vieron beneficiados por el alivio en el suministro gratuito de la atención médica y las facilidades de la educación. Y no faltaron aquellos que con sentimientos de odio o envidia calificaron como correcta la política cada vez más clara de “igualar por lo bajo”.
 
Cuando en 1976 se produjo la institucionalización del sistema con la aprobación de la Constitución socialista se declaró el principio de que el Estado existe para realizar la voluntad de los trabajadores (artículo 9). De ese modo, los trabajadores no advertían el hecho objetivo que el nuevo texto había incluido muy pocos derechos a su favor y que su bienestar, en términos de ingresos y disponibilidad de bienes y servicios, no había experimentado cambios apreciables. Al mismo tiempo, el sistema continuaba exigiendo sacrificios a corto plazo a cambio de nuevos sacrificios y esfuerzos.
 
Los observadores y analistas concluyeron que en la república socialista, apenas seis artículos consagraban la constitución al trabajador y uno de ellos se dedicaba a imprimir la máxima fuerza al trabajo voluntario no remunerado en beneficio de la sociedad, y otro a reforzar la disciplina en el trabajo.
 
Más tarde, el Código del trabajo, tardíamente adoptado en 1984, iba a dar más fuerza a la disciplina laboral (a la que se referían 65 de los 308 artículos del código) y a ratificar el escaso interés de Fidel Castro en reconocer derechos a los trabajadores cubanos. En aquel momento, las campañas militares del régimen en África y sobre todo, el fomento de la subversión en América Latina llevaron a la conclusión que el internacionalismo proletario y el propósito de enaltecer la imagen del Presidente, eran los objetivos prioritarios de la revolución. Estos objetivos se estaban consiguiendo a expensas de los intereses de los trabajadores. Esto es fácil de comprobar examinando el contenido y dirección de las condiciones en que desarrollaba el trabajo en Cuba.
 
Hechas estas precisiones iniciales, conviene señalar que, al menos sobre el papel, el ordenamiento jurídico laboral del régimen castrista se puede considerar, hasta cierto punto, homologable al que existe en otros países, salvando, eso sí, las distancias que aparecen en determinadas figuras.
Por ejemplo, según fuentes oficiales, La Habana ha ratificado los ocho Convenios Fundamentales de la OIT, a la cual pertenece desde su fundación en 1919. Sin embargo, con frecuencia, sindicalistas independientes denuncian la violación de esos compromisos. Señalan, entre otras irregularidades, que los trabajadores cubanos no tienen derecho a huelga y que la única organización sindical legal es la Central de Trabajadores de Cuba (CTC), controlada por el Gobierno.
 
Todavía, de forma muy reciente, se ha producido un nuevo paso en la adaptación de la legislación a las normas de la OIT. El pasado mes de septiembre, el régimen, por ejemplo, ratificó el Convenio 182 de la OIT sobre la eliminación del trabajo infantil.
 
La realidad es que durante décadas, el Gobierno cubano separó a niños a partir de los 12 años de sus familias y los envió a trabajar temporadas en campamentos agrícolas, como parte de una política descrita como educativa, la llamada “escuela al campo”, y que, según la explicación oficial, buscaba vincular el trabajo con el estudio. Por medio de este mecanismo, decenas de miles de menores fueron obligados asimismo a estudiar becados en escuelas de secundaria básica y preuniversitario en el campo, donde no eran inusuales abusos de diversos tipos.
 
Con la llegada del período especial, y sobre todo, tras los cambios introducidos por Raúl Castro a partir de 2008 para reducir los gastos corrientes del Estado, la “escuela al campo” pasó a mejor vida. Después, el régimen ha ido desarrollando normas para regular el trabajo de los menores, de acuerdo con las disposiciones internacionales.
 
En una ceremonia oficial celebrada en la sede de la organización en Ginebra, la ministra cubana de Justicia, María Esther Reus González, depositó el Instrumento de Ratificación del Convenio No. 182 sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su eliminación. El acto contó con la participación del director general de la OIT, Guy Ryder.
 
El régimen presentó a la OIT los informes iniciales de La Habana a los Protocolos Facultativos de la Convención de los Derechos del Niño relativos a la venta de menores, prostitución infantil y el empleo de niños en la pornografía y en conflictos armados. Este paso dado por La Habana, está en línea con los esfuerzos de la OIT por lograr la eliminación del trabajo infantil en el mundo.
 
En materia de trabajo, la Ley No. 116 por la que se dicta el Código del Trabajo, de 20 de diciembre de 2013, publicada el 17 de junio de 2014 en la Gaceta Oficial, regula las relaciones de trabajo que se establecen entre empleadores radicados en el territorio nacional y las personas nacionales o extranjeras con residencia permanente en el país, para el cumplimiento de los derechos y deberes recíprocos de las partes.
 
Asimismo, regula las relaciones de trabajo en Cuba, de las personas que previa autorización, lo hacen fuera del territorio nacional, salvo que en la legislación especial, o convenios bilaterales se establezca otro régimen para ellos.
 
La nueva Ley aprobada el 20 de diciembre del 2013 por la Asamblea Nacional del Poder Popular, tras un proceso de consultas que, según fuentes oficiales, incluyó a más de 2 millones 800 mil trabajadores, entró en vigor el 18 de junio de 2014, junto a su Reglamento acordado por el Consejo de Ministros por Decreto 326, del 12 de junio último, así como 21 disposiciones complementarias dictadas por varios ministerios, en asuntos de su competencia relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. La aplicación de la Ley lleva poco más de un año.
 
La Ley derogó buena parte de la normativa anterior en esta materia:
 
1.   Decreto-Ley número 268 modificativo del régimen laboral, de 26 de junio de 2009.
2.   Decreto-Ley número 246 de las infracciones de la legislación laboral, de protección e higiene del trabajo, y de seguridad social, de 29 de mayo de 2007.
3.   Decreto-Ley número 229 sobre los Convenios Colectivos de Trabajo de 1 de abril de 2002.
4.   Decreto Ley número 176 por el que se regula el Nuevo Sistema de Justicia Laboral de 15 de agosto de 1997.
5.   Ley número 49 por la que se promulga el Código de Trabajo, de 28 de diciembre de 1984.
6.   Ley número 13 de protección e higiene del trabajo de 28 de diciembre de 1977.
 
Igualmente, ha supuesto modificaciones en los siguientes:
·      Ley número 105 de Seguridad Social de 28 de diciembre de 2008.
·      Ley número 7 de procedimiento civil, administrativo y laboral, de 19 de agosto de 1977.
 
La Ley está organizada en torno a quince capítulos que abordan los distintos aspectos relativos a las relaciones laborales:
Capítulo I: Disposiciones generales
Capítulo II: Organizaciones sindicales
Capítulo III: Contrato de Trabajo
Capítulo IV: Protección a la trabajadora
Capítulo V: Protección especial en el trabajo a los jóvenes de quince a dieciocho años.
Capítulo VI: Servicio Social
Capítulo VII: Relaciones de trabajo especiales
Capítulo VIII: Organización y normación del trabajo
Capítulo IX: Régimen de trabajo y descanso
Capítulo X: Salarios
Capítulo XI: Seguridad y salud en el trabajo
Capítulo XII: Disciplina de trabajo
Capítulo XIII: Solución de conflictos de trabajo
Capítulo XIV: Convenios colectivos de trabajo
Capítulo XV: Autoridades de trabajo
Disposiciones especiales
Disposiciones transitorias
Disposiciones finales
 
Los redactores de la Ley han querido que la misma se encuentre estrechamente relacionada con los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución, aprobados en el VI Congreso del Partido para actualizar el modelo económico. En los Lineamientos, en esencia, se reconocen y promueven, además de la empresa estatal socialista, como forma principal en la economía nacional, otras formas de gestión no estatal, sin precisar cuáles. La Ley está especialmente pensada para atender a las relaciones laborales de estas nuevas formas de gestión.
 
En total, son dieciocho Lineamientos los que atienden la política de relaciones laborales, su organización y retribución. Como ya se ha señalado, la normativa anterior no permitía atender los cambios esperados en la economía. Además, el Código de Trabajo anterior era de 1985 y había sufrido varias modificaciones por normas de rango similar dictadas posteriormente, así como los Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo.
 
De ese modo, el nuevo Código de Trabajo intenta consolidar las regulaciones que garanticen la protección de los derechos y el cumplimiento de los deberes derivados de la relación jurídico-laboral establecida entre los trabajadores y los empleadores, promoviendo mecanismos para exigir una mayor disciplina, a la vez que reafirma la autoridad y responsabilidad de la administración.
 
Disposiciones generales
 
El Capítulo I presta atención a las Disposiciones generales de la Ley. Un análisis de las mismas permite obtener conclusiones.
 
En las Disposiciones generales de la Ley se establece que el trabajo es un “derecho y un deber social y los ingresos que por él se obtienen son la vía fundamental para contribuir al desarrollo de la sociedad y a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y su familia”. Dos cuestiones surgen de forma inmediata de la lectura de este apartado. Primero, el trabajo no tiene el carácter de derecho fundamental. Se concibe como derecho y a la vez deber. Y en segundo lugar, llama la atención la superposición de lo “social” a lo privado, incluso en un derecho fundamental como el trabajo, nota característica del sistema, y que solo se encuentra en su ordenamiento jurídico.
 
Más dudas aún se derivan del enunciado del Artículo 1, que afirma que el derecho de trabajo en Cuba, se sustenta en las relaciones de producción propias de un Estado socialista de trabajadores, que tiene como elemento esencial el trabajo y se aplica de conformidad con los fundamentos políticos, sociales y económicos dispuestos en la Constitución de la República”. Las dos referencias al “socialismo” y la “constitución” son un elemento que separa, de forma drástica, la regulación laboral de la de otros países, en los que no se hace referencia a estas cuestiones.
 
De los 11 principios fundamentales que rigen el derecho de trabajo, reseñados en el Artículo 2, se remarcan dos en concreto por el interés que tuvieron en las consultas a los trabajadores, lo que supuso modificaciones en el anteproyecto de la norma, y que son básicamente la igualdad en el trabajo y el derecho de los trabajadores a asociarse voluntariamente y constituir organizaciones sindicales.
 
Una igualdad hasta cierto punto controvertida, porque es cierto que se reconoce a todo ciudadano en condiciones de trabajar el “derecho a obtener un empleo atendiendo a las exigencias de la economía y a su elección, tanto en el sector estatal como no estatal; sin discriminación por el color de la piel, género, creencias religiosas, orientación sexual, origen territorial, discapacidad y cualquier otra distinción lesiva a la dignidad humana” también es verdad que ese derecho se somete a las “exigencias de la economía” por delante de la “elección” personal, lo que implica unas prioridades que coartan en el propio Código el ejercicio libre de este derecho.
 
De igual modo, se garantiza la igualdad en el salario. Y en ese sentido, se establece que “el trabajo se remunera sin discriminación de ningún tipo en correspondencia con los productos y servicios que genera, su calidad y el tiempo real trabajado, donde debe regir el principio de distribución socialista “de cada cual según su capacidad, a cada cual según su trabajo”. El Estado, atendiendo al desarrollo económico-social alcanzado, establece el salario mínimo en el país. Dos consideraciones. La referencia al “principio de distribución socialista” que ha mostrado su ineficiencia para arbitrar una política salarial responsable y la potestad reconocida al Estado para fijar el nivel del salario mínimo, en “función del nivel de desarrollo económico-social alcanzado”, cuestiones de política general difíciles de trasladar al marco de la negociación colectiva.
 
Por lo que respecta al derecho de asociación y crear organizaciones sindicales, sería muy conveniente que se reconociera el carácter independiente de las mismas, para evitar la existencia de una sola organización dependiente del partido único. Es evidente que la pluralidad sindical es otro aspecto sin un desarrollo claro.
 
En cuanto a su objeto y ámbito de aplicación, el Código regula, con criterios universales, las relaciones de trabajo que se establecen entre empleadores radicados en el territorio nacional y los cubanos o los extranjeros con residencia permanente en el país. También las relaciones laborales en Cuba de los trabajadores que, previa autorización, trabajan fuera del territorio nacional, como pueden ser los colaboradores, los cónyuges acompañantes, contratados para prestar servicios de asistencia técnica en el exterior y mediante convenios de colaboración. Finalmente, la Ley regula las relaciones de trabajo con subordinación a un empleador, sea persona jurídica o natural.
 
Sin embargo, la norma no presta atención a la regulación de las relaciones de trabajo de los cargos de dirección (Decreto Ley No. 196/97), de funcionarios (Decreto Ley No. 197/99), de contralores y auditores (Ley No. 107/09 de la Contraloría), de trabajadores de los tribunales (Ley No. 82/97), de la Fiscalía (Ley No. 83/97), y de la Aduana (Decreto Ley No. 131/91).
También conviene tener en cuenta que en las modalidades de la inversión extranjera, sucursales y agentes de sociedades mercantiles extranjeras radicadas en Cuba, en materia de trabajo, deben cumplir lo establecido en la Ley, y su legislación complementaria, con las adecuaciones que establezca la Ley de la Inversión Extranjera y las disposiciones legales a tales efectos.
 
Otro tanto sucede con los trabajadores que lo hacen sin subordinación a un empleador, no cumplen horario de trabajo o una jornada de trabajo, no tienen salario pues sus ingresos son los que obtienen con su trabajo (pueden ser usufructuarios, creadores y artistas independientes, asociados a cooperativas agropecuarias (CPA) y cooperativas no agropecuarias y algunas modalidades del trabajo por cuenta propia), a los que se reconocen los derechos de la seguridad social según el régimen especial al que estén afiliados.
 
La Ley define que los sujetos de la relación de trabajo son: el trabajador, persona natural cubana o extranjera residente permanente con capacidad jurídica, que presta servicios con subordinación a una persona jurídica o natural, percibiendo por ello una remuneración; y el empleador, la entidad o la persona natural (cambio importante respecto de la legislación anterior) dotada de capacidad legal para concertar relaciones de trabajo, que emplea uno o más trabajadores; ejerce las atribuciones y cumple las obligaciones y deberes establecidos en la legislación.
 
Se considera entidad a los órganos, organismos, entidades nacionales, organizaciones superiores de dirección, empresas, unidades presupuestadas, dependencias de las organizaciones políticas y de masas; las cooperativas (agropecuarias y no agropecuarias) y las formas asociativas autorizadas por la ley. Se consideran entidades con respecto a sus trabajadores asalariados, por lo que como empleadores están obligados a cumplir con lo establecido en el Código, el Reglamento y sus disposiciones complementarias.
 
Organizaciones sindicales
 
El capítulo II de la Ley regula las nuevas organizaciones sindicales. Reconocido por las autoridades como uno de los aspectos más controvertidos y que generó mayor debate durante la gestación del proyecto, la cuestión de las garantías con que cuentan sus dirigentes para el ejercicio de su gestión es, con diferencia, uno de los temas más recurrentes. Si se atiende al texto de la normativa, los sindicatos pueden funcionar con márgenes relativamente amplios de actuación. Otra cosa es la aplicación práctica. Por otra parte, en ningún momento se reconoce la pluralidad de las organizaciones, ni mucho menos su carácter independiente del poder político, lo que deja escaso espacio para la actuación de las organizaciones no oficialistas.
 
No obstante, dentro de la ortodoxia socialista, se autoriza a las organizaciones sindicales, entre otras funciones, a ejercer la toma de decisiones de los asuntos que conciernen a los trabajadores y defender y representar sus intereses y derechos. No existe sin embargo, mención a la negociación colectiva. Igualmente, se reconoce su papel en la defensa de la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores; a concertar con el empleador el convenio colectivo de trabajo; a exigir y controlar el cumplimiento de la legislación de trabajo, de seguridad social y los convenios colectivos; a organizar e impulsar las tareas sindicales, y participar en la investigación y análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, informándoles sus resultados a los trabajadores.
 
Es evidente que se trata de un amplio conjunto de funciones cuya prestación conlleva una elevada responsabilidad y que sitúa el marco de actuación de los sindicatos en el ámbito de la negociación intraempresas, con escasa capacidad para influir en la política general del gobierno.
 
Los contratos de trabajo
 
Muchos cubanos reconocen abiertamente nunca haber visto, físicamente, sus contratos de trabajo. Sobre todo, los que desempeñaban sus funciones en el sector presupuestado. Una anomalía que ahora la norma quiere corregir estableciendo que la relación de trabajo se formaliza mediante contrato escrito, con ejemplares para las partes, acordándose sus obligaciones y derechos. 
 
La nueva regulación de los contratos es muy exhaustiva, superando así los vacíos del pasado. Asuntos como las formalidades y capacidad para concertarlos, tipos de contratos, periodo de prueba, expediente laboral del trabajador, idoneidad, capacitación y superación, modificaciones, suspensión y término, trabajadores disponibles e interruptos, supusieron un número elevado de intervenciones, propuestas e inquietudes por parte de los participantes en el proceso de consulta.
 
La capacidad para concertar los contratos laborales se adquiere a los 17 años de edad, y estos, por escrito, deberán acordar las obligaciones y derechos para las dos partes. Se reconoce, de forma excepcional, que determinadas actividades emergentes o eventuales, cosechas o servicios a la población y otros casos que se autoricen, el contrato puede tener carácter verbal, y en todo caso para un periodo que no supere los 90 días. En el caso de trabajadores designados a los que se les exigen requisitos de confiabilidad y discreción, se establece mediante una resolución o escrito fundamentado, firmado por la autoridad facultada que se notifica al interesado.
 
Igualmente ratifica que el empleador contrata directamente a los trabajadores en correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios, estableciéndose en la normativa reglamentaria que, cuando resulte necesario cubrir una plaza, el jefe de la entidad realice la convocatoria, cuya duración se determina por este y la organización sindical, inscribiéndose en el Convenio Colectivo de Trabajo, sin que el período exceda de 30 días.
 
En el Reglamento también se establece que el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y cuando corresponda las direcciones de Trabajo, pueden asignar para su contratación a licenciados del Servicio Militar Activo, personas que cumplen sanción o medida de seguridad en libertad, con discapacidad y egresados de la educación especial y otras que lo requieran, disponiéndose los procedimientos correspondientes.
 
Los tipos de contratos de trabajo definidos por la Ley son los siguientes:
·    por tiempo indeterminado, para labores de carácter permanente.
·   por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra: para labores eventuales o emergentes, el cumplimiento del servicio social, para el periodo de prueba, sustituir temporalmente a trabajadores ausentes por causas justificadas amparadas en la legislación, y cursos de capacitación a trabajadores de nueva incorporación.
 
La norma suprime los contratos a domicilio, teniendo en cuenta que el lugar de trabajo se acuerda entre las partes; y el contrato de aprendizaje, debido a que para los cursos de capacitación con trabajadores de nueva incorporación, se utiliza el contrato de modalidad por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra. Al suprimirse estas modalidades el Reglamento establece en una disposición transitoria que los contratos de trabajo vigentes al momento de la entrada en vigor del Código de Trabajo y su Reglamento, se adecuan a lo dispuesto, en lo que corresponda, en un plazo de hasta 180 días.
 
La Ley autoriza el uso del contrato indeterminado para labores discontinuas o cíclicas en actividades en que la demanda de trabajadores aumenta en determinados periodos o temporadas, retribuyendo el trabajo durante el tiempo de servicios efectivamente prestados, sin perjuicio del derecho del trabajador a prestar sus servicios en cualquier sector o actividad en el otro periodo. En el periodo intermedio se suspende la relación de trabajo y no se paga salario, según lo establecido en el artículo 26 de la Ley.
 
Del mismo modo, conviene destacar que en los contratos las partes pueden acordar la celebración de contratos de una duración inferior a la jornada diaria y semanal, en cuyo caso el salario es proporcional al tiempo de trabajo, reiterándose la posibilidad de concertar más de un contrato de trabajo, en la propia entidad o en otra, para realizar labores distintas a las habituales en diferentes horarios de trabajo, mediante contrato por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
 
El periodo de prueba se establece entre 30 y hasta 180 días, determinándose su duración en correspondencia con la complejidad del cargo y se acuerda en el Convenio Colectivo de Trabajo, entre otras definiciones más específicas, como la de que para los trabajadores del mar puede extenderse a la duración de la primera campaña o travesía.
 
Las cláusulas del contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad coincidente de las partes, por cambio de plaza o de la naturaleza de la actividad, por cláusulas del Convenio Colectivo de Trabajo o por disposición legal, precisando que para que produzcan efectos legales se suscribe un suplemento al contrato.
 
Se plantea asimismo que el trabajador pueda cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador; que el traslado provisional a otro cargo de igual o diferente calificación se pueda efectuar únicamente ante situaciones de desastres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o si se encuentra en peligro inminente para la vida; y que este traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta 180 días al año ininterrumpidamente, periodo durante el cual cobra el salario del cargo que pasa a desempeñar, y si este es inferior, el Reglamento establece que pueden recibir el salario escala del cargo de procedencia.
 
En cuanto a la finalización del contrato de trabajo, se modificaron los términos para concluir la relación de trabajo por iniciativa del trabajador: hasta 30 días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado y hasta 15 días hábiles para los contratos determinados o para la ejecución de un trabajo u obra. En el caso de los cargos técnicos que requieran poseer nivel superior, el término de aviso previo es de hasta 4 meses para el contrato indeterminado.
 
Respecto al expediente laboral, se mantiene que la entidad lo confecciona o actualiza al trabajador con una relación de trabajo superior a 6 meses, y cuenta para ello con un término que no exceda de 15 días. Además la entidad y los trabajadores están obligados a protegerlos cuando están bajo su custodia, y en caso de deterioro o pérdida parcial o total, a realizar las gestiones para reconstruir el tiempo de servicio y salarios devengados.
 
En la nueva Ley se suprime el traslado institucional del expediente laboral, y se le entrega al trabajador o sus familiares en el momento de la finalización de la relación de trabajo.
 
El Reglamento de la Ley establece el contenido del expediente laboral, suprimiendo como documentos a incluir los certificados médicos así como los informes de investigaciones relativos a accidentes de trabajo y la hoja resumen. El jefe de la entidad o en quien este delegue, expide las certificaciones requeridas en el proceso de reconstrucción de los expedientes, a solicitud de otras entidades o del trabajador, en un término de hasta 90 días a partir de la solicitud; y en caso de incendios se remite a la legislación de seguridad social.
 
Con los cambios introducidos en esta cuestión, se aplica una disposición transitoria del Reglamento que determina que los trabajadores que causaron baja con anterioridad a la vigencia del Código de Trabajo, y su expediente laboral está bajo la custodia de las entidades, solicitan su entrega dentro de un plazo que no exceda los 2 años. Transcurrido este período de tiempo, se incinera el expediente y se archivan los documentos que acrediten tiempo de trabajo y salarios devengados, dejando constancia en acta.
 
En sentido general respecto a la idoneidad demostrada, existen características específicas para determinadas profesiones, se ratifica como el principio para determinar la incorporación a un puesto de trabajo, su permanencia en el mismo, la promoción en el empleo y la capacitación por parte de la entidad, integrando los siguientes requisitos: realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas, demostrada en los resultados de su labor; cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específicas y las características personales que se exigen en el desempeño de determinados cargos, acordados entre el empleador y la organización sindical, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo; calificación formal exigida, debido a la naturaleza del cargo, mediante la certificación o título emitido por el centro de enseñanza correspondiente.
 
De igual modo, se mantiene que es atribución del empleador o de la autoridad facultada reconocer la idoneidad demostrada a los trabajadores o confirmar su pérdida, la cual puede ser delegada a los jefes de unidades organizativas que se le subordinan directamente. El empleador, para adoptar decisiones, se auxilia del Comité de Expertos, compuesto por 5 o 7 miembros, de los cuales uno se designa por el jefe de la entidad o por quien este delegue, otro por la organización sindical, y los restantes son trabajadores elegidos en asamblea.
 
La evaluación del trabajador, al menos una vez al año, se realiza por el empleador o autoridad facultada, conforme a los requisitos de la idoneidad demostrada, reglamentándose que el jefe de la entidad de conjunto con la organización sindical, acuerda sus términos y condiciones, los cuales son inscritos en el Convenio Colectivo de Trabajo.
 
El trabajador puede discutir el resultado con quien lo evaluó; de estar inconforme, puede reclamar por la vía administrativa ante el jefe inmediato superior al que realiza la evaluación en un término de 7 días hábiles, y contra esta decisión no procede recurso alguno en la vía administrativa o judicial. La reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral (OJL) es solamente cuando se aprecien violaciones del procedimiento acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo.
 
La capacitación y superación de los trabajadores es organizada por el empleador en correspondencia con las necesidades de la producción y los servicios y los resultados de la evaluación del trabajo, pudiendo, excepcionalmente, organizar cursos con trabajadores de nueva incorporación, siempre que no existan jóvenes próximos a graduarse, entre otras precisiones.
 
El Código reconoce que los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio de utilizar su tiempo libre y esfuerzo personal, excepto los casos de especial interés estatal, estableciéndose que aquellos que estudian en la Educación Superior tienen derecho a que el empleador les conceda en el momento que las necesiten, hasta 15 días de sus vacaciones anuales acumuladas, en función de las actividades docentes.
 
En consonancia, en disposición transitoria se precisa que los trabajadores que actualmente estudian en la Educación Superior y reciben los beneficios y facilidades que se establecieron por el Decreto No. 91, por el que fueron relevados de sus labores para dedicarse a estudiar en los cursos diurnos, y que perciben durante sus estudios un estipendio no reintegrable, mantienen dichas facilidades hasta el término de sus estudios.
 
El empleador, señala, posibilita al recién graduado la preparación para desarrollar los conocimientos adquiridos y habilidades prácticas que le permitan desempeñar el cargo que ocupa o el que pasará a ocupar, por lo que se deroga la Resolución No. 9/07 sobre el adiestramiento laboral.
 
Trabajadores interruptos
 
Es una de las novedades de la Ley, que posiblemente ha creado más preocupación y que ha exigido una precisa regulación. En efecto, se establece que el empleador, a partir de la autorización correspondiente, está obligado a informar previamente a la organización sindical a su nivel, y a los trabajadores, sobre la aplicación del proceso de disponibilidad, su organización y control, manteniéndose el procedimiento para la declaración de trabajadores disponibles.
 
Algunos estudios, señalan que el 10% del desempleo estructural en Cuba esconde, tras la terminología antes expuesta, disponibles (no reciben subsidio) e interruptos (sí reciben subsidio). Además, existe otro 10% de subempleo y no existen estadísticas reales de los que se encuentran prestando sus servicios en la economía informal y el mercado paralelo. Además, existe un empleo ficticio improductivo sin motivación ni perspectiva para el trabajador.
 
El propio Carlos Lage, en reunión con la oficialista CTC, hizo énfasis en que era en las cuatro provincias orientales donde el problema es más agudo. Construcción, transporte, industria ligera, puertos, son los renglones más afectados de la economía. La introducción de nuevas tecnologías, explicó, daría empleo a parte de los trabajadores en la plantas que de no ser modernizadas terminarían por ser cerradas y producir más desempleos. “Las tecnologías de más productividad ayudan a generar más ingresos al país, pero al mismo tiempo reducen la cantidad de empleos agravando aun más la ya crítica situación laboral.”
 
En tal sentido, el principio de idoneidad demostrada, antes descrito, sirve como base en este proceso en que el jefe de la entidad determine los trabajadores que permanecen en la misma y los que resulten disponibles. Se trata, según los legisladores, que cada cargo sea ocupado por el trabajador más idóneo, previa consulta con la organización sindical correspondiente y teniendo en cuenta la recomendación del Comité de Expertos (para la creación de una nueva entidad por fusión de dos o más que genera estos procesos, se constituyen con carácter temporal uno o varios de estos equipos, integrados por representantes del jefe, organizaciones sindicales y trabajadores de las entidades involucradas).
 
El Reglamento regula con mayor precisión el tratamiento laboral y salarial de los trabajadores disponibles, incluidos los casos del que se enferma o accidenta durante el periodo en que está cobrando la garantía salarial que le corresponde, y el que es declarado inválido parcial mientras la entidad no puede notificarle la disponibilidad, por estar incapacitado para el trabajo.
Sobre los interruptos se mantiene el procedimiento para su declaración, mientras que el tratamiento laboral y salarial se encuentra regulado por el Reglamento, que dispone también que si se enferma o accidenta durante el periodo en que está cobrando la garantía salarial correspondiente, tiene derecho a la protección de seguridad social en las condiciones y términos fijados en la Ley sobre esta materia.
 
Se conservan las disposiciones transitorias que establecen que mientras no se hayan aplicado procesos de disponibilidad en las entidades, de no ser posible reubicar al trabajador interrupto, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico durante los primeros 30 días hábiles, computados estos de forma consecutiva o no dentro del año calendario de que se trate, decursados los cuales, la garantía salarial es equivalente al 60% del salario básico diario.
 
Protección a la mujer trabajadora y menores de 15 años
 
La nueva legislación laboral regula lo relativo a la protección especial en el trabajo a los jóvenes entre 15 y 18 años y también lo relativo al servicio social.
 
El cuerpo legislativo ratifica que la trabajadora gestante o la mujer con hijos menores de un año está exenta de realizar trabajo extraordinario o prestar sus servicios en una localidad distante de su centro, manteniéndose en las disposiciones específicas las protecciones de la maternidad de la trabajadora, en la forma y cuantía establecidas para el régimen general o los especiales de seguridad social, según corresponda. Además, se detalla lo tocante a los requisitos para tener derecho al cobro de dicha licencia.
 
Sobre la protección especial en el trabajo a los jóvenes de 15 a 18 años, el empleador está obligado a disponer la práctica de un examen médico y obtener certificación de su estado de salud, para determinar, antes de incorporarlo, si está apto física y psíquicamente para el trabajo de que se trate; y de facilitar su capacitación y preparación para el desempeño de su labor, bajo la tutoría de trabajadores con experiencia reconocida, precisando las actividades en las que no pueden ser ocupados.
 
Se ratifica la protección especial en el trabajo a los de 15 a 16 años que excepcionalmente son autorizados a trabajar, por haber finalizado sus estudios en la enseñanza profesional o de oficios u otras razones que así lo justifiquen, precisándose que su jornada no puede exceder de siete horas diarias, ni de 40 semanales y no se les permite laborar en días de descanso.
 
Como cuestión novedosa en el Código está que estos jóvenes también pueden incorporarse a trabajar en el sector no estatal y el empleador es responsable de cumplir con lo establecido en la legislación.
 
Servicio social
 
Con la derogación de la Ley No. 1254/73 del Servicio Social y su Reglamento, la Ley actualiza los principios, derechos y obligaciones de los recién graduados, ratificando el cumplimiento del servicio social para los graduados de la educación superior, que tiene una duración de tres años y se puede combinar con el servicio militar activo, de modo que la suma de ambos complete los tres años.
 
El servicio social se cumple en el lugar y en la entidad a que se destine el graduado, aunque cuando resulta imprescindible, pueden ubicarse en cargos distintos a los de su especialidad aunque no se correspondan con los específicos de su profesión.
 
El graduado cumple el servicio social de una sola vez, con independencia del número de carreras u otro tipo de estudios concluidos, y es útil precisar que se efectúa siempre en el sector estatal. Es un deber del recién graduado y no un derecho, por lo que debe cumplirlo en el lugar donde fue asignado, y los que no tienen ubicación al momento de graduarse, pueden hacerlo por su gestión personal.
 
Respecto a los técnicos de nivel medio solo lo cumplen cuando son asignados a una entidad en el momento de su graduación, en correspondencia con la demanda de fuerza de trabajo calificada.
En el Reglamento se ratifica que en caso de incumplimiento injustificado del servicio social, se solicita la inhabilitación para el ejercicio profesional ante el Director Jurídico del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), por el funcionario autorizado del órgano, organismo, entidad u órgano superior de dirección donde fue asignado.
 
No obstante, aquellos que no se incorporen o interrumpan su cumplimiento por causas justificadas, pueden fundamentarlo ante el jefe correspondiente, el que decide si procede su aplazamiento. Si esto es autorizado, al cesar las razones, el graduado se incorpora a cumplirlo.
 
Relaciones de trabajo especiales
 
Las relaciones de trabajo especiales tienen su origen en los cambios producidos en la economía.
 
Al respecto, regula lo concerniente al contrato de trabajo entre personas naturales, que se formaliza por escrito, mediante un contrato de trabajo o documento equivalente, donde se acuerdan las cláusulas y condiciones en que se desarrolla la labor, con copia para las partes, rigiéndose por las disposiciones establecidas para el contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
 
Los derechos mínimos a garantizar por el empleador son: jornada de ocho horas, aunque puede llegar a nueve en determinados días, sin exceder el límite de 44 horas semanales; remuneración que no puede ser inferior al salario mínimo en proporción al tiempo real de trabajo; un día de descanso semanal y siete días de vacaciones como mínimo; y condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
 
También son establecidas por los jefes de los organismos a los que compete, en consulta con el MTSS y la organización sindical correspondiente, otras relaciones laborales especiales con sus trabajadores referidas a los profesionales y técnicos de la medicina, al personal docente, a los de la rama artística, a los atletas, y a quienes ocuparán los cargos que se cubren por designación.
 
En esta materia, asimismo, se regula lo concerniente a los conductores profesionales, dispuesto en el Código de Seguridad Vial, tomando en cuenta las adecuaciones del Código de Trabajo en cuanto a la aprobación de los regímenes de trabajo y descanso.
 
Igualmente, lo referido a los permisos de trabajo a extranjeros residentes temporales, cuya duración es de hasta cinco años a partir de la fecha de su emisión o por el término de la estancia si esta fuera inferior, entre otras especificidades.
 
Jornada laboral
 
Sobre el régimen de trabajo y descanso la Ley señala que comprende la jornada y descanso semanal, que se determinan por los jefes de las Organizaciones Superiores de Dirección (OSDE) y las empresas, en el sistema empresarial, y por los jefes de los órganos, organismos y entidades nacionales en las unidades presupuestadas, en ambos casos de acuerdo con la organización sindical correspondiente.
 
La nueva legislación modificó el concepto de jornada de trabajo irregular que se aprobaba de forma centralizada por el MTSS y establece la facultad de los jefes de órganos, organismos, entidades nacionales y OSDE para aprobar regímenes de trabajo excepcionales.
 
En cuanto a la jornada, horario y pausas en el trabajo, se precisa lo siguiente:
 
La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y puede llegar en determinados días de la semana hasta una hora adicional, siempre que no exceda el límite de la jornada semanal que puede establecerse entre 40 y 44 horas semanales.
 
Se descentraliza la aprobación del horario de trabajo, al jefe de la entidad, de acuerdo con la organización sindical y se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.
 
Se elimina la retribución del sábado al 70%, anteriormente dispuesta. Si la entidad se acoge a la jornada de 40 horas semanales, se retribuye al trabajador en correspondencia. Pueden trabajar 44 horas semanales de lunes a viernes con una distribución diferente y el trabajador no se afecta.
 
Cuando el jefe de un órgano, organismo, entidad nacional y OSDE, valora que determinado grupo de trabajadores ocupan cargos o realizan actividades en que están expuestos de modo prolongado a condiciones que pueden afectar su salud, presentan por escrito, de conjunto con la organización sindical correspondiente, la solicitud de aprobación de una jornada reducida al Ministro de Trabajo y Seguridad Social, lo cual se regula en el Reglamento.
 
Es útil recordar el tratamiento en los días de conmemoración nacional 1ro. de enero, 1ro. de mayo, 26 de julio y 10 de octubre-, oficial y feriados -2 de enero, 25 y 27 de julio, 25 y 31 de diciembre.
 
En los de conmemoración nacional y feriados recesan las actividades laborales, con excepción de aquellas que dispone la ley, pero pueden ser habilitados como laborables, en los casos de interés social o de fuerza mayor, previo acuerdo del empleador y el sindicato correspondiente. Cuando el 1ro. de mayo y el 10 de octubre coinciden con un domingo, se traslada el descanso dominical para el lunes siguiente. Cuando el 1ro. de enero y el 26 de julio coinciden con un domingo, no se efectúa dicho traslado por estar precedidos y seguidos de días feriados.
 
Se aclara que en los días de conmemoración oficial no recesan las actividades laborales y, además, que los espectáculos públicos festivos y humorísticos se suspenden el 30 de julio y el 7 de diciembre, conceptuados como de conmemoración oficial. Se declara como día de receso laboral el viernes santo de cada año.
 
Acerca de las vacaciones anuales pagadas se ratifica que los periodos de vacaciones programadas se disfrutan dentro del año. No obstante, en la nueva legislación se incluyó que si transcurrido el tiempo acumulado para disfrutar dichos periodos, surgen circunstancias excepcionales que demandan la permanencia del trabajador en su actividad, el empleador -oído el criterio de la organización sindical-, puede posponer su disfrute o acordar con el trabajador simultanear el cobro de las vacaciones acumuladas y el salario, garantizando el descanso efectivo de 7 días al año como mínimo, sobre lo cual se deja constancia escrita.
 
Las licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares, puede concederlas el jefe de la entidad estatal, a solicitud del trabajador, para su atención y cuidado, determinándose por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.
 
Salarios
 
La fijación de los salarios es una de las cuestiones más controvertidas en la economía cubana y uno de los grandes fracasos de la misma. Porque si bien es cierto que el nivel salarial es de los más bajos del mundo, incluso para profesionales cualificados, a nadie se le ocurre calificar esta situación como una ventaja competitiva dados los bajos niveles de productividad de los factores. No es extraño que este fuera el asunto que atrajo, de forma mayoritaria, el interés de los trabajadores en las asambleas sindicales realizadas en el contexto del XX Congreso de la CTC. En el Código de Trabajo se abordan los aspectos conceptuales, y no los relacionados con las demandas de incrementos en unos y otros sectores, asunto que continúa siendo tabú para la dirección política del país.
 
La Ley ratifica que el salario comprende: lo devengado de acuerdo con los sistemas de pago por rendimiento o a tiempo (lo que no se corresponde con la realidad), pagos adicionales, trabajo extraordinario, pago en días de conmemoración nacional y feriados, receso laboral retribuido, vacaciones anuales pagadas, y otros que disponga la legislación, estableciéndose en estos casos las formas en que es abonado en todas sus especificidades (sencillo, doble, etc.). La mayor parte de la población trabajadora no recibe este tipo de compensaciones adicionales y los salarios se establecen fijos por las autoridades.
 
Además, el salario se paga en pesos cubanos, al menos una vez al mes, por periodos vencidos, excepto aquellos componentes de la remuneración condicionados al incremento de la eficiencia, en los términos y condiciones que se acuerden por las partes en el contrato de trabajo o Convenio Colectivo.
 
La realidad no admite cuestión en este punto. En Cuba se ha producido una congelación indefinida de los salarios desde hace más de 19 años, condicionando su aumento a la productividad y a la disminución del exceso de liquidez, objetivos imposibles de resolver debido a la crisis estructural de la economía. Los salarios en Cuba se mueven actualmente en una escala que oscila entre los 240 pesos (US$10) a 600 pesos (US$25) mensual. En los últimos años, el régimen ha ido incrementando los salarios sin que estas diferencias se hayan corregido, más bien todo lo contrario. El salario real de los cubanos, lo que se percibe en especie, además, ha experimentado un claro retroceso, sobre todo a partir del llamado periodo especial.
 
Disciplina en el trabajo
 
Las normas de disciplina de trabajo reciben un tratamiento especial en la nueva Ley y se corresponden con la normativa política represiva del Estado.
 
Para ello, a modo de advertencia, el texto de la norma define las violaciones y medidas disciplinarias (muchas de ellas son ratificadas), adicionándose la modificación del expediente laboral o la aportación de documentos carentes de autenticidad para obtener beneficios laborales o de seguridad social mediante engaño, debido al cambio introducido según el cual se entrega el trabajador a la terminación de la relación de trabajo el expediente referido.
 
También se ratifica que además de las violaciones de la disciplina de trabajo contenidas en la nueva ley, se aplican las específicas incorporadas en los reglamentos disciplinarios, que pueden ser internos, por sectores y actividades, precisándose que desde la puesta en vigor del Código y su Reglamento, deben revisarse y actualizarse todos los reglamentos disciplinarios.
 
Se mantiene la medida de separación del sector o actividad ante violaciones de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio de la actividad, en los sectores de educación, la investigación científica, el turismo, la aeronáutica civil, los centros asistenciales de la salud, la rama del transporte ferroviario, y en cualquier otro que se disponga por la autoridad competente, incorporándose el procedimiento para aplicarla, así como la solución de las inconformidades.
 
Se ratifican asimismo los términos y condiciones para la rehabilitación de los trabajadores sancionados laboralmente y el derecho del trabajador a recibir del empleador, la reparación de los daños y la indemnización de los perjuicios sufridos por imposición indebida de medidas disciplinarias, incorporándose los casos de violación de sus derechos de trabajo.
 
Solución a los conflictos de trabajo
 
La solución de conflictos de trabajo es tratada en la Ley, ratificándose el Sistema de Justicia Laboral de los organismos y entidades en que se aplicaba y definiendo el Órgano de Justicia Laboral (OJL) como primera instancia para reclamar las medidas disciplinarias y los derechos de trabajo, y el Tribunal Municipal, en segunda instancia.
 
Desde una perspectiva objetiva, este sistema de Justicia laboral se puede considerar como un instrumento al servicio del poder político del régimen para producir resultados en los conflictos acordes con las prioridades. No existe independencia de los tribunales en el sistema, y mucho menos van a permitir que se produzca en el ámbito laboral.
 
El ejemplo, son los requisitos que se establecen en la norma para constituir un OJL. Allí se indica que se requiere que la entidad tenga 50 o más trabajadores; la cantidad de miembros de este órgano será de 5 o 7 y como mínimo 2 suplentes elegidos en asamblea; y la elección o designación de sus integrantes será en lo adelante por un periodo de 2 años y medio.
 
Incluso, los procedimientos para la constitución de los OJL, integración o sustitución de los miembros, periodo de designación o elección y la solución de los conflictos, se regulan en el Reglamento de desarrollo de la Ley.
 
En cuanto a la solución de las inconformidades en la vía judicial, se ratifica el procedimiento de presentación de la demanda ante el Tribunal Municipal, e igualmente se regula lo relativo al procedimiento de revisión ante el Tribunal Supremo Popular.
 
Una cuestión interesante es la introducción de la reclamación al Sistema Judicial en el sector no estatal, de acuerdo con un siguiente procedimiento igualmente tasado en la norma. Por otra parte, los trabajadores contratados por personas naturales autorizadas para ello presentan sus reclamaciones en materia laboral directamente ante los tribunales municipales populares. Por último, en las cooperativas y las formas asociativas, las reclamaciones en materia laboral de los trabajadores asalariados, se resuelven por el procedimiento específico y, una vez agotado este, pueden acudir a la vía judicial.
Las reclamaciones de trabajo iniciadas con anterioridad a la vigencia del nuevo Código, sobre las cuales no haya recaído sentencia o decisión firme o no hayan vencido los términos para reclamar, se ajustan a las disposiciones por las que se iniciaron.
 
Figura también en las disposiciones transitorias del Reglamento que los OJL de entidades con menos de 50 trabajadores, continúan funcionando hasta que concluyan los procesos pendientes y cesan una vez que la Dirección de Trabajo decide el órgano que en lo adelante, dirime los conflictos; que en un término que no exceda de 180 días, los OJL se constituyen con la integración establecida y se capacitan sus miembros, para lo cual se establecen indicaciones del MTSS y de la CTC para llevar a cabo este proceso.
 
Convenios colectivos de trabajo
 
Estrechamente vinculado a la implementación del cuerpo legislativo laboral ya en vigor, está lo referido a los convenios colectivos de trabajo, pues constituyen el documento que regirá la relación empleador-trabajador, que se aprueban en asamblea de trabajadores.
 
Al respecto, se ratifican los principios para su concertación; sus cláusulas contienen las especificidades de la entidad sobre los deberes y derechos que asumen las partes y cuando resulta procedente, se basan en los lineamientos generales acordados entre el órgano, organismo, entidad nacional y el sindicato nacional correspondiente; deben actualizarse  teniendo en cuenta lo que la legislación dispone que se incluya en ellos. Aspectos que se podrían calificar como de una auténtica injerencia del poder político en el ámbito de las relaciones laborales, lo que es difícil de encontrar en otras legislaciones.
 
Elías M. Amor Bravo.
Analista cubano y especialista en formación profesional y empresarial.
Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales.
Máster en gestión pública directiva.
Director de la Fundación Servicio Valenciano de Empleo.
Director general de formación y cualificación profesional.
Reside en Valencia. España.

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